Az mindenki számára világos, hogy az IT szektor dübörög. Már régen nem az a kérdés, hogy mitől és hogyan válhatott az informatika egyes régiókban (lásd Szilícium-völgy) olyannyira megkerülhetetlenné, hogy nem tudunk 25 métert megtenni úgy, hogy ne akadjunk bele egy ígéretesnek tűnő startupba. Hanem az, hogy HR oldalról hogyan tudják ezt az elképesztő tempót tartani, sőt folyamatosan növelni. Gondoltuk, hogy kicsit bepillantunk a ’nagyok’ stratégiájába, hogy mik azok a hozzáadott értékek, amik a klasszikus bér + cafeteria mellett motiválóan tudnak hatni az alkalmazottak számára.

Azt már eddig is tudtuk, hogy a „fiatalos légkör” – „dinamikusan növekvő” – „versenyképes fizetés” mitikus háromszöge már a múlté. Elképzelhetetlen, hogy ebbe a (gyakran mégis fájóan aktuális) sablonos leírásba tetszés szerint behelyettesíthető legyen olyan óriás, mint az Apple, Google, Netflix és társaik. Ugyanis egy amerikai kutatás szerint a munkavállalók a következő béren felüli juttatásokat preferálják, illetve ’várják el’. A megkérdezettek szerint a fizetett egészségbiztosítás, fizetett szabadság, pénzbeli bónusz, fizetett betegszabadság illetve nyugdíjtámogatás a legfontosabb - tehát ezek az alapvető juttatások.  

Most az ezen túlmutató érdekesebb céges juttatásokat kutatjuk. Jó példa erre az ausztrál Atlassian nevű cég, amely a hozzá sikeresen pályázó – és felvételt nyerő szakembereket a szerződés után egyből 1 hónapos fizetett szabadságra küldi, hogy kipihenjék az előző pozíciójukkal és felelősségkörükkel járó fáradalmakat. A Spotify saját munkavállalóik számára fél éves szülési-, papa-szabadságot ad, illetve a fél év letelte után, 1 hónap rugalmas munkaidőt biztosít. Az Asana nevű szintén fejlesztő cég, minden munkatársa számára biztosít egy coach-ot, akinek a segítségét a munkát érintő kérdéseken túl, magánjellegű problémákban is kikérheti. Az Airbnb (amit 2016. legjobb munkahelyének választottak) évi 2000 $ utazási támogatást ad a saját alkalmazásukon keresztül foglalt szállásokra. A PwC évi 1 200 $-t fizet a munkavállalóik diákhitelébe. A Google keresőóriásánál az elhunyt munkavállaló bérének az 50%-át tíz évig megkapja a szakember családja. Érdekes a Netflix politikája is, ami nem feltétlenül béren kívüli juttatás, mégis nagyban megváltoztatja a munkáról alkotott véleményünket. Nincsenek jelenléti ívek, nincsen törzsidő, nem követik a szabadságokat sem. Csak az a fontos, hogy a szakemberre bízott munka elkészüljön, ha ez teljesül, a cég számára lényegtelen, hogy 1 órát tölt munkával – vagy 12-t. 

A hazai cégek illetve itthon is jelenlévő multik között is akadnak a klasszikus csomag feletti juttatások. Az MVM Paksi Atomerőmű például, saját alapítványán keresztül támogatja azon munkavállalóit, akik lombikbébi programban vesznek részt. Illetve van más, karitatív jellegű kezdeményezés is: a Kürt információbiztonsági és Adatmentő Zrt. munkatársai saját év végi bónuszukról mondtak le, hogy azt idén is hátrányos helyzetű gyermekek integrációjára és oktatására fordítsák.

Mindezek ellenére mi is szerencsések vagyunk, hiszen azon felül, hogy a JOBSGarden-ITJOBS tulajdonosi köre például évről-évre vitorlás utazással kedveskedik a munkavállalóik számára, egészséges keretek között támogatják a rugalmas (mind térben és időben) munkavégzést, illetve közösségteremtő ereje miatt a céges szinten finanszírozott gyümölcs és sütemény napokat.

Mind a hazai, mind a külföldi cégek számára világossá állt, hogy a humán tőke teszi sikeressé a vállalatot. Gondoskodni kell róluk, törődni velük, akik lojalitással és minőségi munkával fogják meghálálni azt. Kíváncsiak vagyunk, hogy nektek milyen tapasztalatotok van, ti is azon szerencsések közé tartoztok, akik részesülnek ilyen béren túli juttatással?