Az 50+ munkakeresők legtöbbször arra panaszkodnak, hogy túl öregek, ezért nem versenyképesek a munkaerő piacon. Fejvadászként még azt látom, hogy túl magasnak tartják a bérigényüket, illetve azért is zárják ki őket a munkáltatók, mert aggódnak, hogy nem képesek jól beilleszkedni, nem elég rugalmasak, nem elég gyorsak, nem képzik magukat, nem elég „geek”-ek, a modern technikai eszközökkel nem tudnak elég gyorsan bánni és még sorolhatnám.

Ugyanakkor nincs ma olyan szakmai fórum, ahonnan százával ne jönnének a segélykiáltások, hogy óriási hiány van képzett munkaerőből. Pánik van, kérem. Hirtelen gondolattól vezérelve, megkérdeztem néhány komoly döntési helyzetben lévő vezetőt, ők hogyan látják a helyzetet.

Forgács Judit: rendkívül gazdag szakmai múlttal rendelkezik döntéshozóként, számos tapasztalatra tett szert a HP Magyarországnál, a Convergysnél és az IT Services Hungary-nél. Jelenleg a fOrgXpert International ügyvezetőjeként közép-és nagyvállalatok vezetői tanácsadója.

Bukovszki Attila: szintén sokat látott, tapasztalt a munkaerőpiaci trendek kapcsán, első számú vezetőként a Citibank szervizközpontjában, később informatikai igazgatóként a CIB Banknál és az Erste Banknál.

Csapó Balázs: Magyarország legnagyobb szolgáltató központja, az IBM ISSC HR Menedzsere.

Judit: Erre a kérdésre valószínűleg nem én tudom a legjobb általános választ adni, mivel a pályám során mindvégig IT, telekommunikációs vagy ICT profilú cégeknél dolgoztam. Akik a pályafutásom alatti munkáltatóimhoz jelentkeztek, azok a koruktól függetlenül legalábbis jó felhasználók, de nagyon sokszor informatikai szakemberek voltak.
Megjegyezném azt is, hogy bizonyos programnyelvekhez értő szakembereket csak egy bizonyos kor felett lehet nagyobb létszámban találni (pl. Cobol). A rugalmasság hiányát nem tapasztaltam, inkább az a probléma került előtérbe, hogy aki nagyobb tapasztalattal rendelkezik, az jobban igényli az önállóságot és a proaktív gondolkodást, őket jobban frusztrálja a vállalat értelmetlen bürokráciája vagy olyan feladatok elvégzése, amit előre lehet látni, hogy majd újra el kell végezni. Szerencsés vagyok, hogy olyan munkáltatóim voltak (kicsik és nagyok is), ahol a kor szerinti hátrányos megkülönböztetés nem volt jellemző.

Attila: Azt gondolom, ez egy sajnálatos általánosítás, aminek persze van némi alapja. Az 50 feletti munkavállalók nyilván nem ugyanabban a vibráló, dinamikus közegben élik a mindennapjaikat, mint a fiatalok, ezért sok esetben kevesebb impulzus éri őket a technológiai újítások kapcsán. Ennek ellenére ezen korosztály tagjai között is bőven találni olyat, aki folyamatosan képzi magát és követi a trendeket.

A mögöttük levő élettapasztalat az, ami érték lehet a munkáltatók számára. Ez olyan plusz, ami a fiatalabb generációnak még nem áll rendelkezésére. Ezért vannak területek, pozíciók, ahol kifejezetten előny az "ősz haj". Azt gondolom, ez a tapasztalat megfelelő szakmai tudással párosítva mindig érték marad a piacon. Ezért képezzék folyamatosan magukat szakmai szempontból, emeljék ki sokéves munkatapasztalatukat és az azzal járó kézzel fogható előnyöket.  

Balázs: Az IBM Hungary ISSC Kft. esetében jellemzően nyelveket beszélő kollégákat keresünk korosztályi preferenciák nélkül. A kiválasztás alapja a nyelvtudás, szaktudás, tapasztalat, illetve személyiség ideális kombinációja. Mivel az átlagéletkor relatíve alacsony, így az idősebb kollégák akár már a kiválasztás/interjúk során akár saját gyermekeik korosztályával találkozhatnak. Azok lehetnek sikeres pályázók, akik ezen könnyen felül tudnak emelkedni és a kapcsolódási pontokat keresik az ellentétek helyett. Vezetői pozíciók esetében természetesen a személyes jól működő kapcsolati háló elsőrendű fontosságú.

Milyen tényezők befolyásolják ebben az életkorban a sikeres álláskeresést? Mit kell tenniük, hogy versenyképesebbek és esélyesebbek legyenek?

Balázs: A legfontosabb tényezőket emelném ki: nyelvtudás, rugalmasság, nyitottság, tanulási vágy, "generációs stressztűrés".

Judit: A sikeres álláskeresés egyik legfontosabb pillére, hogy pontosan tudjuk a lehetőségeinket és ehhez igazítsuk a célunkat is. Ha például nincs elegendő tartalékunk kivárni a „dream job”-ot, akkor egészen biztosan fontos lesz a kompromisszum képesség. Ebben a helyzetben a javasolt stratégia bekerülni egy stabil céghez akkor is, ha nem 100%-ig fedi a pozíció a vágyainkat és utána kidolgozni azt a stratégiát, amivel tovább lehet jutni. Versenyképességhez két dolog van, amit kulcsfontosságúnak tartok: a kapcsolati tőke és a szakmai tudás napra készen tartása azon a területen, ahol el akarnak helyezkedni.

Az ötven év feletti munkavállalók jelentkezésekor vannak-e más szempontok a kiválasztás során a 30-40 éves munkavállalókhoz képest?

Judit: Igazából nincsenek. Én azt vallom, hogy nincs tökéletes jelölt semmilyen pozícióra. Egy adott pillanatban egy adott pozícióra van egy legmegfelelőbb jelölt. Lehet, hogy ugyanez a jelölt pár évvel később már nem a legmegfelelőbb, mert maga a munkakör átalakult. Egyébként véleményem szerint az 50 feletti munkavállalók kiváló munkaerőnek számítanak. Már felnőttek a gyerekeik, tele vannak tapasztalattal és energiával, lojálisabbak, jobban megbecsülik, ha van munkájuk.

Attila: A 'technika' azt gondolom a társadalmi gyakorlat része. Máshogy szólítunk meg egy húszas és másként egy ötvenes éveiben járó embert. Természetesen ők is másképpen viszonyulnak egy interjúhoz karrierjük korai és késői szakaszában. Volt olyan huszonéves jelentkezőm, aki egy banki csoportvezetői pozícióra teljes motoros védő felszerelésben érkezett és lazán letegezett mindenkit az interjú kezdetén, majd keresztbe tett lábakkal, a széken, melyen hatra dőlve válaszolt a kérdésekre.

Balázs: Az IBM esélyegyenlőséget biztosít a kiválasztás során is. A kiválasztás alapja a jelölt képessége, tudása, tapasztalata elsősorban, nem pedig az életkora.

Például a szakmai tapasztalat kapcsán mire figyelnek? Az utolsó 5 évre vagy még korábbra tekintenek vissza?

Judit: A szakmai tapasztalatnál azt látom, hogy sokszor nem a leendő munkáltató, hanem a toborzó cégek azok, akik ezt időben bekorlátozzák az utolsó 5 év tapasztalatára, mert az ilyen jelölteket ők könnyebben tudják eladni a megbízó felé. Nyilván ez alatt nem azt értem, hogy ha valaki egész életében beszerzési vezető volt, kivéve mondjuk egy 10 évvel ezelőtt szerzett 1-2 éves értékesítési tapasztalatot, akkor az alkalmas lesz értékesítés vezetésére.

Attila: Az utolsó évek nyilván a legfontosabbak, de semmiképpen sem szabad figyelmen kívül hagyni a teljes karrierutat. Abból kiderülhet, hogy milyen ívet ír le a jelentkező pályája és merre tart(hat) a jövőben.

Balázs: A figyelembe vehető tapasztalat hossza az adott szakterülettől vagy pozíciótól függ. Ahol gyors az iparági, technológiai változás, ott az utolsó 3-5 év lehet fontos. Ettől függetlenül érdemes minden fontos tapasztalatot röviden feltüntetni, mert a gyakorlott HR-es kolléga kiszűri a fontos információkat.

Mi a tapasztalat a szenior munkavállalók interjúztatása során? Mennyire különböznek az ő reakcióik az eggyel fiatalabb generáció reakcióihoz képest?

Judit: Kevés kivételtől eltekintve (olyan jelöltek, akik magas vezetői pozícióra pályáznak és ehhez megfelelő eredmények is vannak a hátuk mögött) az idősebb pályázók sokkal jobban izgulnak, hogy hogyan teljesítenek és elnyerik-e a pozíciót.

Milyen pozitív, és ha van, negatív tapasztalatot tudnátok említeni a velük való interjúk kapcsán?

Attila: Azt gondolom, hogy aki már kellően sokat tapasztalt, az azt is tudja, hogy nagyon sok mindent még nem látott élete során. Nagyon megnyerő, amikor a szakmai veteránok továbbra is arról számolnak be, hogy újabb kihívásokat keresnek, mert úgy érzik, a területet még most sem ismerik tökéletesen. Ennek ellenkezője viszont sok alkalommal szülhet rossz érzést a hallgatókban.

Mit üzennél az 50+ álláskeresőknek?

Attila: Keressenek olyan lehetőségeket, ahol szükség van a tapasztalatukra, de ne adják fel a folyamatos tanulás igényét. A kettő olyan kombináció, ami kiemeli őket a munkaerő piac szereplői közül. Sok sikert nekik ehhez!

Köszönöm szépen Juditnak, Attilának, Balázsnak a válaszokat, és bízom benne, hogy sikerült néhány jó tanáccsal támogatni az 50+ munkát kereső korosztályt.

Cikkünk első része: Van élet 50 felett is?!