Nagyjából 15-18 ezer informatikus hiányzik ma Magyarországon, a cégek között kiélezett verseny folyik a jó szakemberek megszerzése és megtartása érdekében, mégis alig találni nőket a munkavállalók között. Az ICT-szektor kapcsán végzett legfrissebb Jobsgarden-kutatásunk arra kereste a választ, hogy miért alacsony a női munkavállalók száma a szektorban, milyen mértékű a nemi diszkrimináció, melyek a legfontosabb elvárások és motivációk a munkavállalók számára, illetve hogy ők miként látják a már szektorban dolgozó nők helyzetét. Az eredmények biztatóak, csajok, irány az ICT szektor!

Az ICT szektorban dolgozni nem elég „csajos”. Még a benne dolgozók szerint sem.

A munkaerőhiány csökkentése és a munkavállalói csapatok sokszínűségének és hatékonyságának javítása érdekében szükség lenne az ICT szektorban dolgozó nők létszámának növelésére – vallják kutatásunk résztvevői. A válaszadók 64 százaléka értett egyet ezzel az igénnyel, és mindössze 15 százalékuk gondolta úgy, hogy nincs szükség a női munkavállalók számának növelésére. Habár a kérdőív kitöltői között 28 százalékos arányban vettek részt a hölgyek, ez egyértelműen felülreprezentált a szektorban uralkodó valós viszonyokhoz képest. Jelenleg az ICT-vonalon dolgozóknak csak körülbelül 8-12 százaléka hölgy.

a válaszadók 48 százaléka értett egyet ezzel az állítással, 23 százalékuk ezt csak mérsékelten gondolta így, míg csupán a válaszadók 29 százaléka nem értett egyet vele. Mindezt úgy, hogy a kitöltők mindegyike maga is az ICT iparágban dolgozik.

A kutatás során kíváncsiak voltunk arra is, hogy a megkérdezettek szerint mi az oka annak, hogy ennyire kevés a női munkavállaló ezen a területen.

Emellett a kevés női felsővezető jelenlétét az iparágban a megkérdezettek 49 százaléka jelölte meg fontos okként, míg 32 százalékuk értett egyet azzal, hogy a női munkavállalók alacsony számának oka a hölgyeknek tulajdonított technológiai inkompetencia sztereotípiája (lányok, ezt ideje lenne cáfolni!). A kérdőívet kitöltők mindössze 15 százaléka vélte úgy, hogy a nők amiatt maradnak távol az informatikai állásoktól, mert ez a fajta munka nem teszi lehetővé a kiegyensúlyozott életvitelt, munka-magánélet egyensúlyt.

A megkérdezettek döntő többsége – 75 százaléka – szerint a nők körében a szakma presztízsének hosszú távú javítását elsősorban olyan programok elindítása szolgálhatná, amelyeknek a célja már fiatalkorban felhívni a lányok figyelmét az IT-szektorban elérhető karrierlehetőségekre. Rövidtávon pedig a megkérdezettek 50 százaléka szerint a rugalmas munkakör, 44 százalékuk pedig a gyesről visszatérő anyák képzését, szakmai felzárkóztatását támogató vállalati programok támogathatják leginkább a nők belépését az IT-szektorba.

És mi a helyzet a nemi alapú diszkriminációval?

Fontos része volt a kutatásnak az esetleges nemi diszkrimináció meglétének feltérképezése, mert ugye, ki szeretne olyan munkahelyen dolgozni, ahol folyton küzdenie kell ellenkező nemű társaival, megjegyzéseikkel, viselkedésükkel? A kutatás mindkét nem esetében rákérdezett ennek létezésére.

Arra a kérdésre, hogy tapasztalt-e már munkahelyén pozitív diszkriminációt a női munkavállalók javára, a válaszadók 86 százaléka nyilatkozott úgy, hogy nem találkoztak ilyen jellegű diszkriminációval. Azok, akik tapasztaltak ilyet, elsősorban a bekerülési feltételek, a munkaórák és a bérezési feltételek terén szembesültek ezekkel. A férfiakkal szembeni pozitív megkülönböztetésre vonatkozó kérdésre a kitöltők 77 százaléka válaszolta azt, hogy nem találkozott ilyen jellegű pozitív diszkriminációval, 13 százalékuk a bérezési feltételek terén találkozott ilyesmivel, míg 6-6 százalék mondta azt, hogy a bekerülési feltételek a férfi jelöltekre nem olyan szigorúak, mint a női jelöltekre, és hogy a munka nehézségét tekintve is pozitív megkülönböztetést tapasztalt a férfiak javára.

A válaszokból tisztán látszik, hogy a magyar munkakultúrába beégett esetleges bérezést érintő és az előrejutási lehetőségek kapcsán jelzett negatív megkülönböztetés kivételével nincsenek hátrányban a női munkavállalók. Arra a kérdésre, miszerint milyen esélye van egy nőnek IT-területen vezető pozíciót betölteni, a válaszadók 49 százalék válaszolta azt, hogy rosszabb, mint egy férfinek, míg 47 százalék vélte úgy, hogy hasonló férfi kollégáihoz képest. Mindössze a válaszadók 4 százalék válaszolta azt, hogy egy nőnek jobb esélye van IT-területen vezető pozíciót betölteni, mint egy férfinek

Motivációs faktor az ICT szektorban – nem a nem kérdése

A kutatás motivációkat felmérő kérdésére adott válaszok alapján a legfontosabb motivációs tényezőt ahogy a férfiak, úgy a nők számára is a folyamatos fejlődési lehetőségek megléte jelenti. Ezt a válaszadók 85 százaléka jelölte meg. A megkérdezettek 78 százaléka a kihívást jelentő feladatokat, 59 százalékuk pedig a kiemelkedő jövedelmi lehetőségeket jelölte meg további fontos motivációként. A home office lehetősége, a kiegyenlített munka-magánélet viszony és a legújabb technológiákhoz való hozzáférés közepes motivációs erővel bír, ezeket a lehetőségeket a válaszadók nagyjából fele jelölte meg.

Érdekes viszont, hogy a motivációt boncolgató kérdésekre adott válaszok között – a más szektoroknál megszokottól eltérően – az utazási és nyelvhasználati lehetőségek, valamint a könnyű elhelyezkedés motivációs ereje volt a legkisebb. Előbbit csak a válaszadók 27, utóbbit pedig 32 százaléka tartotta fontosnak.

A motivációra vonatkozó kérdésre adott válaszokkal egybecsengenek a szakemberek munkáltatóval szembeni elvárásai. A válaszadók 79 százaléka szerint a munkaadónak biztosítania kell a folyamatos szakmai fejlődés lehetőségét, 71 százalékuk elvárja a rugalmas munkavégzés támogatását, 70 százalékuk pedig az izgalmas és kihívást jelentő projekteket. A szektor dolgozóit – nemtől függetlenül – legkevésbé a béren kívüli juttatásokkal tudják megfogni a vállalatok, ezt elvárásként csak a kitöltők 9 százaléka jelölte meg.

Ortodox és unortodox intézkedések a nők ICT szektorba csábítására

A klasszikus értelemben családbarát munkahelyek számos olyan szolgáltatással bírnak, amelyek a hölgyek számára vonzóvá teszik az adott céget. A home office lehetősége, a rugalmas munkaidő, amennyiben arra lehetőség van, a vállalati gyermekmegőrző vagy óvoda mind ilyen, ma már ortodox megoldásnak számító intézkedés.

Sokkal érdekesebbek a ma még szokatlannak számító intézkedések a női munkavállalók arányának növelésében. Ezek egyike, hogy a felvételnél egy a legjobb férfi jelöltnél szakmailag esetlegesen gyengébb női jelentkezőnek kedveznek. Lehet, hogy nem tud úgy programozni, mint a vele versengő férfi kollégája, de egy olyan különleges látásmódot és dinamikát hozhat a csapatba, amely annak teljesítményét akár meg is sokszorozhatja: Ne feledjük, kutatások igazolták, hogy még a kevésbé nőiesnek gondolt munkakörökbe is érdemes beengedni a hölgyeket, hiszen a diverzifikált csoportok mérhetően jobb eredmények elérésére képesek.

Ehhez bátorság kell a döntéshozók oldaláról, de a tapasztalatok szerint ez a döntés az esetek túlnyomó többségében sokszorosan megtérül. Jellemzően egyébként ezzel a pozitív tapasztalattal azok a vállalatok szembesültek, amelyek a női munkatársakra vonatkozó kvóták betartását komolyan vették. Ti ilyen munkahelyen dolgoztok?