Gondolkoztál már azon, hogy vajon miért toporog egy helyben a karriered? Miért nem talál meg téged egyetlen fejvadász sem? Fent vagy a LinkedIn-en, regisztráltál az összes állásportálra, de mégsem csörren meg a telefon? Hol lehet a hiba? A Jobsgarden researcher kollégái elmondják, mit csinálsz rosszul!

 CV az adatbázisban

Máté - aki az SSC divízióban szűri a pályázatokat nap, mint nap -  az önéletrajz frissítést emeli ki elsőként. „Nem elég a magyar önéletrajzot szerepeltetni a nagyobb állásportálok adatbázisaiban, az angol nyelvű CV-t is érdemes feltölteni, és ezeket rendszeresen, akár 4-5 hetente kell frissíteni. Mi, akik a keresést végezzük, arra is szűrünk, hogy mennyire régi egy pályázati anyag” – tanácsolja.

Már a legtöbb állásportálnak van többfunkciós nyelvi szűrője, ahol a nyelvi szintet is be lehet állítani, de a találat csak akkor lesz releváns, ha a pályázó is beállította vagy feltüntette, hogy milyen szintű a nyelvtudása. „A LinkedInen is érdemes a nyelvi szintet pontosan meghatározni, mert az is közelebb visz minket, hogy Rád találjunk” – hangsúlyozza Máté.

Kulcsszavak

„Mindig megvizsgáljuk, hogy mi az adott pozíciót jellemző kulcsszókészlet és ezekre is keresünk az online felületeken a könyvelőtől az értékesítőig. Ezért azt javaslom, hogy ha te SAP-ben könyvelsz, akkor tüntesd fel azt is, vagy ha valamilyen speciális értékesítői szoftvert használsz a napi munkádban (például Salesforce, Opera). Ha beszerző vagy, akkor „buyer”, „purchaser” vagy „supply chain” lesznek azok kifejezések, amikre biztosan rákeresünk. Technikai tudásnál - területtől függően - lényeges, hogy rendelkezel-e mondjuk Oracle tapasztalattal vagy egy speciális területen megszerzett vizsga is érdekes lehet, mint például az ITIL. Ha még nincs a kezedben a vizsgabizonyítvány, akkor is érdemes beírni, hogy folyamatban van a képzés. Azt majd a recruiter úgyis eldönti, hogy ez elegendő-e vagy sem” – sorolja a tippeket Máté.

Dorka, a Jobsgarden researchere főként IT területen keresi a pályázókat. Naponta több száz önéletrajz megy át a kezei között. Szavai szerint „a CV nézegetés a hobbija”. Ő is ráerősít Máté szavaira: azt javasolja, hogy a feltöltött önéletrajzban egy adott szakterületen belül is érdemes alaposan részletezni, hogy mivel foglalkozunk a napi munkánk során, legyenek felsorolva a technológiai tapasztalatok, a specifikus a programozási nyelvek, azok alfajai, mert mindennek megvan a maga szakszókészlete. „Mi, akik a másik oldalon ülünk, csak azokra az információkra tudunk rákeresni, amik fel vannak tüntetve egy önéletrajzban, így érdemes minél bővebben, olyan adatokat is feltüntetni, amelyeket elsőre talán nem is gondolunk fontosnak” – tette hozzá. Példaként említette, hogy nekik az is lényeges információ, hogy egy NET fejlesztőnek, aki C# programnyelvben dolgozik, van tapasztalata ASP. NET fejlesztésben is? Hogy ez egyértelmű legyen, írjuk bele a pályázatunkba is, hogy adott pozíción belül még mely részterületekhez is értünk, mert az sokkal előrébb visz minket egy munkahelyváltás során!

 Te kit vennél fel?

Mindig érdemes beleképzelni magad a munkakörnyezetbe: vajon, ha te végeznéd a kiválasztást, akkor kivel dolgoznál szívesen? Mit kérdeznél meg a leendő kollégától? Milyen tapasztalatokkal kellene, hogy rendelkezzen? Vannak területek, ahol lényeges az iskolai végzettség, ezeknél konkrétan rákeresnek erre is, vagyis pontosan kell feltüntetni az önéletrajzban. Beszédes lehet a pozíció neve is. Ha egy senior controlller munkakört szeretnénk betölteni, akkor a controllereket és junior controllereket fogjuk megnézni, azokat, akiknek jó előrelépési lehetőséget tudunk biztosítani, így az is fontos, hogy a pozíciónkat pontosan tüntessük fel beleértve azt is, hogy mennyi (hány éves) tapasztalattal rendelkezünk. És ami nem maradhat ki: minden munkakörnél érdemes 4-5 vázlatpontot feltüntetni, amiben részletezzük a napi feladatainkat – véli Máté.

IT területen nem lényeges annyira az iskolai végzettség, de nyilván előnyt jelenthet, ha megvan. „Manapság egyre gyakoribbak az átképzések az informatika területén is, például vannak, akik egy 3 hónapos gyorstalpaló programozói sulit végeznek el. Ez azonban még kevés egy jó munkahely megszerzéséhez. Érdemes a képzésen belül gyakorlati helyet megpályázni, ahol konkrét programozót, szakembert képeznek belőled. Ez azért fontos, mert általában minimum egy gyakorlati évre szükség van az állások betöltéséhez. Ugyanezt el lehet mondani a friss diplomásokról is, nekik is érdemes a gyakornokoskodást feltüntetniük, ha az illeszkedik a szakmai profiljukba és nem mondjuk árufeltöltés, vagy fénymásolás” – állítja a researcher.

Ne ugráljunk

Dorka arról is beszélt, hogy a „jobhoppereket” nem feltétlen veszik komolyan a fejvadászok. Nem mutat jól egy olyan önéletrajz, amelyben néhány havonta új munkáltató szerepel. Érdemes végigcsinálni legalább egy-két projektet, mert ez mutatja meg, hogy amit elkezdtél, azt be is fejezted, illetve mutatja a lojalitást, az elkötelezettséget is! Érdemes tudni, hogy ahol a munkavállalók nagy megbecsülésnek örvendenek, ott folyamatos képzéseket kapnak, fejlesztik a készségeiket, csúcstechnológiákkal ismertetik meg őket, amelynek az alkalmazásával, sokkal piacképesebbek maradnak! Ezeket a képzéseket is érdemes feltüntetni egy CV-ben!

Máté bónusz  tanácsa: fontos a kapcsolatrendszer! Jelöljük vissza a recruitereket, ha komolyan állást keresünk, mert csak akkor tudnak nekünk – gyakran meg sem hirdetett – állásokat ajánlani, ha látják az elérhetőségeinket! Let’s Connect!

Voltál már bajban a nyelvtudásoddal az álláskeresésnél? Pozitív, vagy negatív irányba túloztál az önéletrajzodban? Hogyan tudod helyesen kategorizálni a nyelvismeretedet? Milyen nyelvi szint mögött, milyen tartalomnak, tudásnak, szókészletnek kell meghúzódnia? Végezetül az érem másik oldala: mit tehetsz akkor, ha helyesen adtad meg a nyelvtudásod szintjét, de az új munkahelyeden más elvárásokkal szembesülsz? Nézzük sorban az egyes eseteket, Székely Lillával, a Jobsgarden Kft. SSC üzletág vezetőjével.

Milyen szinten mit várhatnak tőled?

Az „alapszintű, alapfokú nyelvtudás” megjelöléssel ritkán találkozunk egy álláshirdetésben. Ennek az az oka, hogy ez a szint még nem alkalmas arra, hogy egy munkahelyen megértessük magunkat, de arra elegendő, hogy utazásnál egy üdítőt kérjünk, vagy bejelentkezünk egy hotelbe.

„Társalgási szintű” nyelvtudás arról árulkodik, amikor egy kommunikációs helyzetben az ember képes egy telefonbeszélgetés lefolytatására, megérti, amit kérdeznek tőle és arra adekvát választ tud adni. Munkahelyi szituációban képes például fogadni egy ügyfelet, bekísérni egy tárgyalóba, hellyel tudja kínálni őt. Megérti az írott levél tartalmát és arra alapszókincs segítségével tud választ írni.

"Középszintű" vagy "középfokú", illetve "jó kommunikációs szintű" nyelvtudás esetében jó kiinduló alap lehet egy középfokú nyelvvizsga megléte, azonban nem árt tudni, hogy a HR-eseket, toborzókat ma már egyáltalán nem érdekli a papír. Egy nyelvi tesztelés során az időjárásnál már lényegesen több kell…vagyis gördülékeny, napi munkavégzéshez szükséges nyelvtudás, amelyben szükség lehet akár arra, hogy tudjunk egy termékről bővebb felvilágosítást adni, problémát megoldani, az adott munkakörre jellemző szakszavakat használni -  hangsúlyozta Székely Lilla. A nyelvtudásnak ez tipikusan az a szintje, amelyre érdemes egy kicsit rádolgozni, hiszen innen már csak karnyújtásnyira van a „folyékony” nyelvi szint, ami viszont sokkal vonzóbbá tehet minket egy pályázat során. A Jobsgarden az álláskeresőket kedvezményes nyelvtanulással tudja segíteni: partnere egy nyelviskola, ahol akár fél áron lehet nyelvet tanulni, ha rajtunk keresztül jelentkezik valaki.

A „folyékony” nyelvtudás az elvárt, például egy call centerben/támogató központban, ahol az ügyféllel több csatornán szükséges kommunikálni és problémát elhárítani, vagy idegen nyelven kell reklamációt kezelni.  Általában még nem vezetői munkakörökben jelölik meg a munkáltatók ez utóbbi a szinteket.

Vezetői szinteken már mindenképpen elvárt a tárgyalási szint.  Ez általában felsőfokú nyelvvizsgát jelent, ha valóban aktív a nyelv ismerete, de nélkülözhetetlen az adott terület speciális szakszókészlet állománya - még egy nyelvvizsga mellett is. Mit jelent ez a gyakorlatban? Prezentációkat, tárgyalásokat, megbeszéléseket kell levezetni, tudni kell képviselni a céget, a terméket, emellett szaknyelvi szókincsre is szükség lehet. Felsővezetői szinten pedig az sem ritka, ha a napi kommunikáció és a mindennapok munkanyelve az adott idegen nyelv, főként olyan esetekben fordul ez elő, ha a kollégák nagy része külföldi – osztja meg velünk tapasztalatait az üzletágvezető, aki úgy véli, ilyen jellegű állás megpályázása előtt hasznos lehet a business coachinggal összekötött speciális nyelvi felkészítés, amely elérhető a Jobsgardennél.

Mit várhatunk a munkáltatóktól?

Munkáltatói oldalon előfordulnak irreális elvárások. Gyakran tapasztaljuk, hogy az elvárt készségek között feltüntetik a közép- vagy felső szintű angol, német, esetleg más idegen nyelv ismeretét. De vajon tényleg minden esetben szükséges a megadott nyelvtudás vagy csak trend lett ezeket az elvárásokat megfogalmazni, mert jó lenne, ha a pályázó tudna angolul vagy több nyelven? A munka során valóban fogja használni a nyelvet pályázó?

 Ne feledjük, az éremnek két oldala van. Ha a pályázó beszéli az adott nyelvet, akkor jogos elvárás tőle is, hogy valóban használhassa, mert nem szeretné elkoptatni a drágán megszerzett ismeretét. Adódhatnak ugyanis ebből kellemetlen helyzetek. A Jobsgarden egyik jelöltje, Krisztina egy nagyvállalat német-angol bérszámfejtő pozícióját pályázta meg. Nagyon örült, amikor megtudta, hogy felvették, de az öröme nem tartott sokáig, mert az első egy hónapban világossá vált számára, hogy német nyelven bérszámfejtési kérdésekkel sajnos nem fog találkozni az új munkahelyén. Csalódott volt, mert a az évek alatt elsajátított tudását szerette volna a napi gyakorlatban is használni. Hamar fel is mondott és új lehetőségek után nézett.

Várandós,  kisgyerekes munkavállalók, édesanyák.  Vajon egy leépítés során őket is el lehet küldeni? Mi lesz a születendő gyermek utáni ellátással, ha felmondanak nekik? Válaszok és megoldások Paulovics Évától, a Jobsgarden Kft. ügyvezetőjétől és Repka Ágnes munkajogi szakokleveles tanácsadótól.

Ki a védett dolgozó?

A várandós vagy lombikbébi programban részt vevő munkavállaló (bár utóbbi csak 6 hónapos időtartam erejéig) abszolút felmondási védelmet élvez egy leépítés esetén, azaz a munkaviszonyát nem lehet erre hivatkozva megszüntetni munkáltatói felmondással. Abban az esetben, ha az állapotukat még nem árulták el a cégnél, tanácsos a leépítésről szóló tájékoztatásnál ezt azonnal közölni.

Mi a helyzet a szülési szabadságon lévőkkel?

Ők is védettséget élveznek, vagyis ha éppen szülési vagy fizetés nélküli szabadságon van az édesanya, szintén nem lehet csoportos létszám leépítésre hivatkozva elküldeni. A munkáltató a felmondás helyett ajánlhat közös megegyezést is, de jó tudni, hogy ezt a munkavállaló nem köteles elfogadni. Persze mérlegelheti, hiszen elfordul, hogy ilyenkor jó csomagot állít össze a cég, számos többletjuttatással.

Visszatérés a munkába

Rossz hír a már dolgozó kisgyerekes munkavállalóknak, hogy sajnos az ő munkaviszonyuk megszüntethető, ha a leépítés azt a területet vagy részleget érinti, ahol ők is dolgoznak – hangsúlyozta Repka Ágnes munkajogi szakokleveles tanácsadó, a Dolgozómami blog szerzője. A Munka Törvénykönyve 2012-es módosítása óta ugyanis már nem vonatkozik az abszolút védelem a 3 évnél fiatalabb gyermeket nevelő, dolgozó szülőre. Ha a leépítésben érintett anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa számára másik munkakört nem tud a cég felajánlani, vagy felajánl, de azt a munkavállaló visszautasítja, akkor jogszerűen felmondható a munkaviszony.

A tanácsadó arra hívta fel a figyelmet, hogy a munkaviszony megszűnése után érdemes azonnal álláskeresési járadékot igényelni, ami maximum 90 napig jár, az összege pedig legfeljebb a mindenkori minimálbér  (2018-ban ez bruttó 138.000 forint). Fontos azonban tudni, hogy a GYED és a GYES mellett nem lehet ilyen járadékot kérni, vagyis egyszerre nem vehető igénybe a két juttatás. Ilyenkor azt érdemes megvizsgálni, hogy melyik összeg magasabb és azt választani. Megoldás lehet az is, hogy  a házastárs veszi igénybe a GYED-et vagy a GYES-t, így már egyszerre mindkét ellátást kaphatja a család, hiszen az anyagiak maximalizálása egy ilyen helyzetben a legjobb stratégia – fogalmazott Repka Ágnes, Dolgozómami.

 3+1 hasznos tipp a visszatéréshez

„Bármelyik irányba is induljunk, mindenképpen fontos, hogy kismamaként ne álljon meg mellettünk a világ, a munkaerőpiac sajnos nincs tekintettel a 2-3 éves kimaradásra, így nagyon fontos, hogy a gyerekkel töltött idő alatt képezzük magunkat, végezzünk tanfolyamokat, tartsuk szinten a nyelvtudásunkat. Részt vehetünk kismama mentoring programokban vagy akár kérhetjük coach segítségét is! Ne hanyagoljuk el a kapcsolatrendszerünket, tartsuk a kapcsolatot a kollégákkal, a munkatársakkal, vezetőinkkel, esetleg a régi ügyfelekkel. Ezek a kapcsolatok egy esetleges álláskeresésnél aranyat érhetnek” – összegezte a leghasznosabb tanácsácsait Paulovics Éva, a Jobsgarden ügyvezetője, aki az elmúlt években sok álláskereső kismamával találkozott.

Úgy látja, az édesanyák többsége részmunkaidőben képzeli el a visszatérést, ez azonban a magyar gyakorlatban nagyon ritkán tud megvalósulni. A tendencia leginkább azt mutatja, hogy vagy bevállalják a napi 8 órát egy új munkaviszony keretein belül vagy kiszállnak és önmegvalósításba kezdenek: saját vállalkozást hoznak létre vagy szabadúszók lesznek.

El tudod képzelni, hogy a hőn áhított pozíció megpályázása után az első interjúd a virtuális térben, egy robot által feltett kérdésekkel indul? Nem, ez nem egy SCI-FI jelenet, hanem a valóság, amely várhatóan a magyar gyakorlatban is megjelenik!

Egyre több szakmában és iparágban jelennek meg az emberi munkaerő mellett robotok, korábbi becslések szerint Magyarországon akár félmillió munkahelyet lehetne automatizálni. Amíg ez a jelenség korábban leginkább a fizikai munka területén volt jellemző, főként a rutinfolyamatoknál, addig mára már tudható, hogy a szellemi munka egyre több területére, így a HR folyamatokba is hamarosan begyűrűzik ez a tendencia. Már most is vannak olyan cégek, melyek - előre meghatározott kritériumok alapján -  a mesterséges intelligencia segítségével robotokkal szűrik elő az önéletrajzokat. A robotok ebben az esetben algoritmusokat és számítógépes programokat jelentenek.

Mit jelent ez a pályázókra nézve?

Robot HR-es küldheti például az interjú kérdéseket emailben, a válaszainkat pedig ki is elemzi. Találkozhatunk a robottal chat vagy videóinterjú formájába: felteszi nekünk a kérdéseit (és velünk egy időben akár még több száz vagy több ezek jelentkezőnek), majd a tartalom mellett figyeli a szóhasználatunkat, a hangsúlyainkat, a mimikánkat, a testbeszédünket, miközben a háttérben már készül is rólunk egy 360 fokos értékelés.

A jövőben egy ilyen szituációban ugyanúgy a számítógép elé kell ülni, akár a saját lakásodban vagy egy kávézóban, mint most a videóinterjúknál, csak éppen nem egy hús vér ember lesz a túloldalon. A válaszaid után pedig akár azonnal kiderülhet, hogy továbbjutottál-e a következő körre. Persze nem csak számodra, hiszen rajtad kívül akár az összes jelölt veled egy időben áteshetett a procedúrán.

De hogyan lehet álláskeresőként felkészülni az új helyzetre? Az biztos, hogy teljesen másképp kell majd hozzáállni egy ilyen típusú interjúkhoz. Nagyobb hangsúlyt kaphat az összeszedettség, a koncentrált figyelem és az, hogy kezelni tudjuk, komolyan vegyük magát a helyzetet.  A robot az interjú során tesztelheti azokat a készségeket és kompetenciákat, amiket magunkról a jelentkezéskor megadunk, vagyis értelmetlen lesz hamis dolgokkal felturbózni az önéletrajzot.

HR-es megközelítésben

A HR robotok térhódítása nagyban megkönnyítheti a toborzó cégek munkáját, mert az interjúk lebonyolításán túl az algoritmusok akár azokat az álláskeresőket is fel tudják kutatni a neten, akik az adott pozícióra nem is jelentkeztek. Tavaly Magyarországon is bemutatkozott  az egyik ilyen robotinterjú szoftver. Az alapító, Jacky Hazan a HR Festen azt mondta: a robot (vagyis a számítógépes program) a mesterséges intelligenciának köszönhetően folyamatosan tanul és „okosodik” az interjúkon a machine learning, vagyis a gépi tanulás által. „A nagy adatmennyiség feldolgozására irányuló tudományos erőfeszítések és a gépi tanulás szépsége abban rejlik, hogy mivel adatok által vezérelt folyamatról van szó, minél több interjú megy keresztül a rendszeren, annál pontosabb lesz” – fogalmazott.

Magyarországon ma még nem jellemző a HR-ben a robotinterjúztatás, de abban biztosan nagyon hasznos lenne, hogy a sourcing hosszú és időigényes folyamatát elvégezze. A szakembereknek pedig megmaradhat a végső kiválasztás szépsége, ahol tényleg szükség van az emberi tényezőre, hogy egyebek mellett kiderüljön, a jelölt beilleszthető az adott cégkultúrába. Vagyis a robot HR-es jelenleg leginkább egy döntéselőkészítő és támogató eszköz, de a változás a küszöbön áll, legyünk nyitottak rá!

Sok munkahelyen a napokban válik aktuális kérdéssé a cafeteria nyilatkozattétel, el kell dönteni, ki-mit választ a béren kívüli juttatások közül. Ahogy minden évben, természetesen idén is vannak változások, ezeket szedtük most össze.

Szögezzük le még az elején, hogy a béren kívüli juttatás egy lehetőség. Lehetőség a cégeknek, hogy munkavállalóikat megtartsák, motiválják, ösztönözzék, de nem kötelező adni a dolgozóik számára. Felső határa a versenyszférában nettó 450.000 forint, míg a közszférában nettó 200.000 forint. A cégek többsége azért is biztosítja a munkavállalók számára az alapbéren felül, mert egyes esetekben kedvezőbb az adózása, mintha készpénzt adnának. Lássuk a részleteket!

Adómentes tételek és hozzájárulások

Kezdjük a dolgozóknak legkedvezőbb lehetőségekkel: adómentesen adható a sporteseményekre szóló belépő és a kulturális utalvány, tehát ezeket egy az egyben megkapják a munkavállalók, levonás nélkül.  Sportbelépőt akár a teljes keret erejéig lehet választani, ennek nincs felső korlátja, kulturális utalványt viszont maximum 50.000 forint értékben kaphat a dolgozó egy évben.

Ezek melllett léteznek úgynevezett adómentes hozzájárulások is a cafeteria rendszerben. Ilyen a lakbér támogatás, amely az első két évben a minimálbér hatvan százaléka (2018-ban ez 82.600 forint) lehet, majd fokozatosan csökkenő arányban az ötödik, egyben utolsó igényelhető évig, 20 százalék. Igényelhető törlesztési támogatás, amelyet idéntől már akár a diákhitelbe is beszámíttathatunk, de itt a felső határ 27.600 forint. A gyerekesekre is gondoltak: óvodai és bölcsődei díj kifizetésében is vállalhat szerepet a munkáltató, ehhez csupán a számlát kell bemutatnia a dolgozónak. Továbbra is megtalálható az adómentes tételek között a gépkocsi költségtérítés, melynek összege 15 forint/kilométer összegen kerülhet elszámolásra. Az adómentes hozzájárulások nagy hátránya, hogy a munkáltató nem köteles felajánlani a dolgozóknak, vagyis ezeket nem lehet mindenhol automatikusan választani.

Adóköteles tételek

Itt már hosszabb a lista! A tavalyi év legnépszerűbb cafeteria eleme a Széchenyi pihenőkártya volt. Azt érdemes tudni, hogy 34,22%-os közterhet kell utána fizetni, tehát az igénylés során bele kell kalkulálni, hogy ennyivel kevesebbet kapunk valójában. Felső határa is van az igénylésnek: szálláshely szolgáltatásból 225 ezer forint kerülhet a SZÉP-kártya megfelelő zsebébe, vendéglátásra 150 ezer forint, szabadidős célokra pedig 75 ezer forint egy évben.

Érdekesség, hogy készpénzt is lehet választani, mint béren kívüli juttatás. Talán senkit nem lep meg, hogy itt tapasztalható a legnagyobb adóteher: 34,22%, tehát ez éri meg legkevésbé, arról nem is szólva, hogy a felső határa 100.000 forint egy évre. Ugyanezzel a teherrel sújtott még a BKV-bérlet, ami a munkába járás anyagi terhét hivatott volna könnyíteni, a munkahelyi étkezés-, az iskolakezdési támogatás és az önkéntes nyugdíjpénztári tagság támogatása. Ezekkel az elemekkel majdnem ugyanott vagyunk, mintha a jövedelmünk után adóznánk, de ezek az elemek minden cégnél elérhetőek, ahol van cafeteria rendszer.

Évről évre változtatnak valamit a rendszeren, az idén például számos kedvező elem került be a cafeteria lehetőségek közé. Szóval hajrá! Indulhat a matekozás!

Újabb év kezdődött, újabb fogadalmakkal, új lendülettel. Használd ki a plusz energiát, pörgesd fel a karrieredet, avagy hogyan dolgozz jobban 2018-ban? Kezdd a kisebb dolgokkal, haladj a nagyobb változtatások felé!

 Itt a rendrakás ideje

A tiszta íróasztal felszabadítja a gondolatokat és javít a hatékonyságon. Nem kell kínosan pedánsnak lenni, de az átláthatóság biztosan segít. Ha szépítesz is egy kicsit a munkakörnyezeteden az nemcsak neked, a többieknek is jó!

 Az igen ereje

Nemet mondani már megtanultunk, de mintha elfelejtenénk, hogy igent mondani is legalább ennyire fontos. Lepd meg magad és egy igennel adj esélyt új beszélgetésekre, új együttműködésekre.

Ne vessz el a részletekben

A napi hajtásban hajlamosak vagyunk szem elől téveszteni a hosszú távú célokat. Ne a kollégáidhoz mérd magad, a munkád minőségét vagy a teljesítményedet, hanem ahhoz, hogy mit szeretnél elérni, és merre tartasz.

 Tarts szünetet

A meghatározott időközönként beiktatott rövid szünetek újra feltöltenek energiával, javítják az önkontrollt, a döntéshozatali képességünket, és fokozzák a produktivitást. Ügyelj rá, hogy ne hagyd ki!

 Ismerd fel a kiégés jeleit, mielőtt kiégnél

Ne áldozd fel a lelki egészségedet a karrieredért! Figyelj tudatosan a jelekre: ha már nem okoz örömet a munkád, lehangolnak a kollégáid és kezded elveszíteni az önbecsülésedet, akkor lépj tovább!

 Válts jókor

Ha minden erőfeszítésed ellenére sem sikerül jobban érezni magad a munkahelyeden, akkor valószínűleg itt az ideje, hogy másikat keress.  Az év eleje az ünnepek és a síelős szabadságok után intenzív időszak a munkaerő-piacon, élj a lehetőségekkel!

 Tekintsd meg legfrissebb állásajánlatainkat itt!

Az elmúlt hónapokban egy meglehetősen kiterjedt kutatást végeztünk az SSC-k (Shared Service Center) témakörében, amely meglehetősen tanulságos eredménnyel zárult. Először is, minden diploma előtt állónak ideje kicsit mélyebben körüljárnia a témát, hiszen sok pályakezdő álma lehetne egy ilyen szervezetben dolgozni, mégis alig ismerik néhányan az SSC-k kínálta lehetőségeket. És hogy egy miért gáz? Mert ezek szinte mindent megadnak a leendő Y és Z generációs munkavállalóknak, amire azok vágynak. Ennek egyik bizonyítéka, hogy a jelenleg SSC-ben dolgozók további 5-10 évre biztosan maradnának a szektorban. Szóval irány az SSC-s állások, nyomás pályázni!

A céges ajándékozás kultúrája az elmúlt években számtalanszor átalakult. Más módon ünnepelnek a nagy multiknál, a kkv-nál és az állami cégeknél. Van, aki négycsillagos szállodába viszi a munkatársait egy hétvégére, van, aki a belső irodában tart a dolgozókkal céges bulit, és van, ahol közös karácsonyi vacsora foglalja keretbe a céges ajándékozást. Akármelyikről is legyen szó, egy biztos, mindegyik az élményt helyezi fókuszba. Hisz a közösen eltöltött idő és az év közben felgyülemlett gőz kieresztése összehozza a munkatársakat. Így látja ezt Gárdus Zsuzsa, ügyvezető-igazgatónk is a Jobsgardennél.

Mennyiben ülnének más kollégák mellettünk az irodában, ha úgy választanák be őket, hogy nem látjuk a nevüket, külsejüket, bármiféle demográfiai jellemzőjüket? Ha úgy történne a jelöltek között a választás, mint a The Voice-ban vagy a Séfek Séfében? Érdemes ezen gondolkozni, mert ez a „blind hiring” nevű kiválasztási módszer alapja és egyre többen alkalmazzák a tech iparágakban, talán elér hozzánk is. Erről az érdekes új kiválasztási módszerről írt személyes élményeit is megosztva Paulovics Éva, a Jobsgarden HR-tanácsadó cég ügyvezető igazgatója is:

Nagyon készülsz a cég történetéből, elolvasol minden hírt és segítő szándékú blogposztot a témában, kipihenten és szépen felöltözve odaérsz, leülsz, majd az arcodba borítanak olyan kérdéseket, amelyekre álmodban sem számíthattál. Szeretjük az érdekes szituációkat és az okos beszélgetéseket, persze, de vajon milyen logika mentén segítenek a furcsábbnál furcsább kérdések az alkalmasságunkat bizonyítani? Lehet jobban jársz, ha itt csak hátradőlsz és élvezed a helyzetet. A következőkben kiválogattuk a Glassdoor toplistájából a szerintünk legérdekesebb, leginkább elgondolkodtató és legkevésbé sematikus interjúkérdéseket: