Sajnos sokszor szembesülünk azzal, hogy a kapott önéletrajzokba nem egy baki tud csúszni. Összegyűjtöttük a leggyakrabban előforduló hibákat abban bízva, hogy tudunk egy kis útmutatást nyújtani az álláskeresőknek.

1. Fényképek elhelyezése

Mindenekelőtt szeretnénk hangsúlyozni, hogy a fotó önéletrajzon történő szerepeltetése egyáltalán nem olyan mértékű elvárás, mint ahogy a köztudatban él. Ha a hirdetésben nincs külön feltüntetve, hogy fényképes önéletrajzot várnak, tapasztalataink szerint egyáltalán nem kerül hátrányba a pályázó, ha úgy dönt, hogy nem csatol fényképet – végtére is nem Instagram profilt készítünk…

Ha mindezek ellenére mégis a fényképre szavazunk, az alábbiakat érdemes elkerülni:

• Nagy méretű fotó:
  • találkoztunk már 14 MB méretű önéletrajzzal, az amúgy szabbványméretű fotó nagy felbontása miatt
  • nem ritkán találkozunk olyan önéletrajzzal, ahol csak a fotó ½ oldalt foglal el, így egy magában maximum 1 oldalas önéletrajz túllóghat a 2 oldalon is.
• Elavult fotó (10 éves szakmai tapasztalattal érettségi tablókép használata)
• Látványosan nem üzleties megjelenéssel készült felvétel (általános a férfi jelölteknél a mintás póló, nőknél a kihívó dekoltázs, de láttunk már Batman jelmezt, fürdőköpenyt, lilára festett orrot (!) és teljes harcászati menetfelszerelést is)
• Nyaralás, vagy egyéb szabadidős tevékenység során készült képek (nem fejtjük ki, ugye manapság senkinek nem jut eszébe söröskorsós, vagy átkarolós és maradékszemély-lesatírozós fotók csatolása?)
• Nem megfelelő háttérelemeket tartalmazó képek (ruhaszárító, felmosó vödör, ottfelejtett nagymama, lerobbant gépjármű, esetleg kecske – ugye nem is kell mondanunk, hogy mindegyikre van példánk)
• Profilból, felülről, alulról fotózott általában nem felismerhető művészi – fél képmások
• Magabiztosságot sugalló ábrázolások (Rodin Gondolkodója, V jel – esetleg feltartott hüvelykujj, elejtett nagyvadra támaszkodó / térdeplő vagy „én vagyok a főnök” kézkulcsolós, és ezek kombinációi)
• Tükörben készített fotók, szelfik
• Bármilyen fényképes igazolványról beszkennelt, perspektívában torzult, nem megfelelően körülvágott képmás

Javaslatunk: Ha a pályázó rendelkezik előnyös, professzionális, igazolványkép-stílusú fotóval, a 2. hasábban rendezze a személyes adatokat tartalmazó blokk mellé.

2. Tartalmi javaslat

a. Személyi adatok

Családi állapot feltüntetése soha, semmilyen körülmények között nem lehet elvárás. (pl. hajadon, elvált, házas stb)

A pályázó gyermekeire utaló adatok szintén nem várhatók el egy önéletrajzban (pl. Olivér 4 éves, Julianna 1 év 8 hónapos)

Olyan pályázónál, aki állandó, bejelentett lakcímétől távolabbi helyen lévő településen tervez pályázni, a hivatalos lakcím feltüntetése szintén nem szükséges. Ha mindenképp postacímet is szeretnénk feltüntetni, akkor az ideiglenes (még ha nem is hivatalosan ideiglenesként regisztrált) lakcím is megfelelő.

Születési idő: feltüntetését lehetséges, választható opciónak tartjuk, de nem tartjuk mindenképpen elvárásnak.

Gyakori hiba az elérhetőségek pontatlansága (az önéletrajzok kb. 2-3%-a nem aktuális/elgépelt telefonszámot, e-mail címet tartalmaz)

 b. Nyelvismeret:

Az egyik legfontosabb ismeretnek tartjuk és javasoljuk az önéletrajzban minél előrébb szerepeltetni, akár már a személyes adatokat követően.

Mindig az aktív nyelvismereti szintet adjuk meg az önéletrajzban, a 10 évvel ezelőtt letett spanyol középfokú nyelvvizsga csak akkor releváns, ha valóban középszintű, aktív a nyelvtudás.

Nem aktív nyelvismeret esetén javasoljuk a következőképp feltüntetni:

Spanyol:  Középfokú nyelvvizsga 2005 (jelenleg passzív nyelvismeret)

Előfordul az is, hogy a pályázó ugyancsak középfokú nyelvvizsgával rendelkezik az adott nyelvből, de az adott nyelven folyékonyan, hibátlanul, tárgyalási szinten kommunikál - ez esetben a következőképp javasoljuk a nyelvismereti szint meghatározását:

Angol: tárgyalási szint (angol nyelvű önéletrajzban: fluent)

Alapszintű nyelvismeret feltüntetését főként ritkább nyelveknél indokoltnak tartjuk, volt már rá precedens, hogy a megbízónk kimondottan olyan jelöltet keresett, akit intenzív nyelvtanfolyammal az általuk elvárt szintre fejleszthetett. Példa:

Dán: alapszintű nyelvismeret

Ha hétköznapi témákról is képesek vagyunk az adott nyelven kommunikálni, akkor „alapszint” helyett használhatjuk a „társalgási szint” meghatározást.

c. Szakmai tapasztalat:

Gyakori probléma, hogy sokszor perceken át próbáljuk értelmezni, hogy mi a pályázó aktuális munkaviszonya/munkáltatója. Áttekinthetőség szempontjából a legoptimálisabb, ha kronológiailag visszafelé történik meg a pályaív állomásainak felsorolása – tehát jelentől a múltig.

d. Végzettség:

Végzettségek feltüntetését szintén kronológiailag visszafelé javasoljuk jelentől a múltig. Folyamatban lévő képzéseket mindenképp javasoljuk feltüntetni, amennyiben az szakmailag releváns. Pályakezdők esetében a végzettség feltüntetését javasoljuk a szakmai tapasztalatok/gyakorlatok előtt, szakmai tapasztalattal már rendelkezők esetében pedig, hogy a tapasztalatok felsorolása előzze meg a végzettség rovatot.

3. Motivációs levél

Ha a pályázat kiírója nem kéri külön, úgy megfelelően részletes önéletrajz esetén önálló motivációs levél csatolását nem tartjuk szükségesnek, elegendő az e-mail tárgyrovatában feltüntetni a pozíciót, illetve az e-mail szövegtörzsében 1-2 soros kísérőlevelet küldeni.

Reméljük, útikalauzunk segít abban, hogy mindenki tökéletes(ebb), nagyi-és szelfimentes önéletrajz segítségével pályázhasson következő pozíciójára.

JOBSGARDEN ÖNÉLETRAJZ FELTÖLTÉS

Kedves új lehetőségeket kereső mérnök pályázó!

Ezzel a pár sorral segítséget szeretnénk nyújtani számodra, hogy minél hamarabb megtaláljanak Téged azok a cégek, amelyek hasonló kvalitású mérnököt szeretnének csapatuk tagjaként alkalmazni és elindulhass azon az új úton, melyet a diploma megszerzésekor megálmodtál magadnak.

Legfontosabb elv, hogy önéletrajzod megírásakor fordíts nagy hangsúlyt az összbenyomásra, amely első pillantásra bemutatja egyéniségedet, tudásodat, alkalmasságodat a kiválasztást végző HR-es számára. Ha megfelelő időt és energiát fordítasz összeállítására, stílusos és átlátható, pozícióra szabottá válik, látszik az erőfeszítésed, valamint az eddig megtett út, és ami felé tartani szeretnél, sokkal nagyobb az esélyed a többi jelentkezővel szemben.

A lényeges dolgokat hangsúlyozd!

Attól függően, hová küldöd a CV-t, látszódjon, hogy az adott pozícióra és céghez íródott, egyedi, csak nekik szól. Kapcsolódási pontok legyenek benne, mint például motiváció, képességek kiemelése, tapasztalatok sorrendje, az adott munkakörre szóló - már meglévő tapasztalatok hangsúlyozása és az elérni kívánt célok megjelölése.
Ha épp egy fejlesztő- vagy gyártó vállalathoz, vagy akár egy mérnöki irodához szeretnél bekerülni, külön érdemes odafigyelni, mi a cég profilja és eszerint nekiállni a CV írásnak. Szakmai önéletrajzod készítésénél tanácsos az alábbiak feltüntetése: vonatkozó mérnöki programok ismerete, szakdolgozat, TDK, egyéb publikációk, egyetem alatt nyert díjak és versenyek, tanfolyamok-képzések, belső tréningek, elért eredmények kiemelése!
Elkészítésében jó iránymutatók lehetnek a különböző minta önéletrajzok, így biztosan minden a helyére kerül: pl. személyes adatok, elérhetőség, végzettségek, időrendi sorrend, cégnév, pozíció, releváns feladatok kifejtése, előző munkavégzések ideje tól-ig, releváns szaktudás, nyelvismeret stb.

Milyen eszközöket használhatsz a hangsúlyozásra?

• Szövegek elhelyezésének módja, sorrendje (pl. motiváció/cél megjelölése rögtön az elején)
• Tapasztalatok kiemelése vastagítva, esetleg céglogók alkalmazása
• Jól strukturáltság, áttekinthetőség
• Szellős és vázlatos, lényegre törő legyen, releváns kulcsszavak alkalmazásával
• Friss fénykép: magára vonzza a tekintetet, emellett személyesebbé válik a pályázatod

Nagyon fontos, hogy ha az adott cég külön kér információt, amit alapesetben nem tüntetnél fel önéletrajzodban, semmiképpen ne felejtsd ki (pl. bérigény, referenciaszemély megjelölése, utazási hajlandóság stb.)!
Légy alapos, szentelj nagy figyelmet a helyesírásra és a nyelvhelyességre.

Még egy apróság, mely nem nagy dolog, de mégis hatással van a kiválasztó személyre. Mivel sok önéletrajz megfordul a HR-es kezében, a fentieken túl még az is megjegyezhetővé tesz, ha valami különleges dolgot olvasnak önéletrajzodban, így például feltünteted egy különleges szabadidős tevékenységedet – mi ehhez hasonlóakkal találkoztunk: köbös memrisztormodell bifurkációs analízise, napelemes vadriasztó tervezés, testépítés light, 1920’s swing dance, tűzzsonglőrködés, cooking pálinka :)

Kedves Álláskereső! Reméljük hozzájárulhattunk tippjeinkkel személyes HR marketinged kialakításához és legközelebb is lelkes olvasója leszel blogunknak!

Az mindenki számára világos, hogy az IT szektor dübörög. Már régen nem az a kérdés, hogy mitől és hogyan válhatott az informatika egyes régiókban (lásd Szilícium-völgy) olyannyira megkerülhetetlenné, hogy nem tudunk 25 métert megtenni úgy, hogy ne akadjunk bele egy ígéretesnek tűnő startupba. Hanem az, hogy HR oldalról hogyan tudják ezt az elképesztő tempót tartani, sőt folyamatosan növelni. Gondoltuk, hogy kicsit bepillantunk a ’nagyok’ stratégiájába, hogy mik azok a hozzáadott értékek, amik a klasszikus bér + cafeteria mellett motiválóan tudnak hatni az alkalmazottak számára.

Azt már eddig is tudtuk, hogy a „fiatalos légkör” – „dinamikusan növekvő” – „versenyképes fizetés” mitikus háromszöge már a múlté. Elképzelhetetlen, hogy ebbe a (gyakran mégis fájóan aktuális) sablonos leírásba tetszés szerint behelyettesíthető legyen olyan óriás, mint az Apple, Google, Netflix és társaik. Ugyanis egy amerikai kutatás szerint a munkavállalók a következő béren felüli juttatásokat preferálják, illetve ’várják el’. A megkérdezettek szerint a fizetett egészségbiztosítás, fizetett szabadság, pénzbeli bónusz, fizetett betegszabadság illetve nyugdíjtámogatás a legfontosabb - tehát ezek az alapvető juttatások.  

Most az ezen túlmutató érdekesebb céges juttatásokat kutatjuk. Jó példa erre az ausztrál Atlassian nevű cég, amely a hozzá sikeresen pályázó – és felvételt nyerő szakembereket a szerződés után egyből 1 hónapos fizetett szabadságra küldi, hogy kipihenjék az előző pozíciójukkal és felelősségkörükkel járó fáradalmakat. A Spotify saját munkavállalóik számára fél éves szülési-, papa-szabadságot ad, illetve a fél év letelte után, 1 hónap rugalmas munkaidőt biztosít. Az Asana nevű szintén fejlesztő cég, minden munkatársa számára biztosít egy coach-ot, akinek a segítségét a munkát érintő kérdéseken túl, magánjellegű problémákban is kikérheti. Az Airbnb (amit 2016. legjobb munkahelyének választottak) évi 2000 $ utazási támogatást ad a saját alkalmazásukon keresztül foglalt szállásokra. A PwC évi 1 200 $-t fizet a munkavállalóik diákhitelébe. A Google keresőóriásánál az elhunyt munkavállaló bérének az 50%-át tíz évig megkapja a szakember családja. Érdekes a Netflix politikája is, ami nem feltétlenül béren kívüli juttatás, mégis nagyban megváltoztatja a munkáról alkotott véleményünket. Nincsenek jelenléti ívek, nincsen törzsidő, nem követik a szabadságokat sem. Csak az a fontos, hogy a szakemberre bízott munka elkészüljön, ha ez teljesül, a cég számára lényegtelen, hogy 1 órát tölt munkával – vagy 12-t. 

A hazai cégek illetve itthon is jelenlévő multik között is akadnak a klasszikus csomag feletti juttatások. Az MVM Paksi Atomerőmű például, saját alapítványán keresztül támogatja azon munkavállalóit, akik lombikbébi programban vesznek részt. Illetve van más, karitatív jellegű kezdeményezés is: a Kürt információbiztonsági és Adatmentő Zrt. munkatársai saját év végi bónuszukról mondtak le, hogy azt idén is hátrányos helyzetű gyermekek integrációjára és oktatására fordítsák.

Mindezek ellenére mi is szerencsések vagyunk, hiszen azon felül, hogy a JOBSGarden-ITJOBS tulajdonosi köre például évről-évre vitorlás utazással kedveskedik a munkavállalóik számára, egészséges keretek között támogatják a rugalmas (mind térben és időben) munkavégzést, illetve közösségteremtő ereje miatt a céges szinten finanszírozott gyümölcs és sütemény napokat.

Mind a hazai, mind a külföldi cégek számára világossá állt, hogy a humán tőke teszi sikeressé a vállalatot. Gondoskodni kell róluk, törődni velük, akik lojalitással és minőségi munkával fogják meghálálni azt. Kíváncsiak vagyunk, hogy nektek milyen tapasztalatotok van, ti is azon szerencsések közé tartoztok, akik részesülnek ilyen béren túli juttatással?

How does it feel to be a candidate again and sitting on the other side of the interview table? Hundreds of articles say that it is very hard to change and find good jobs for people at the age of 50+. Companies do not like to hire employees at this age.

I see this a little more differently. Why? In the last three years, I happened to have much more senior jobseekers (50 people altogether) aged over fifty in my outplacement and career coaching programs than before. I had senior participant in-front of me frustrated, often in tears, and hearing that ‘my life is over, no-one will hire me – I’m too old’.

The good news is that except two of my clients everyone has already successfully landed a job and they are happy with their new positions.
This drove me to grab my pen, and give some brief insights to you, my dear reader into what made these people successful in the ever challenging job-hunting game.

One of my costumers, let’s name them the „BIG COMPANY”, has decided to undertake heavy downsizing due to their global restructuring project. More than 50 senior employees have been eliminated from technician and administration to executive levels.

So I have started to work with leavers from the age of 35 up till 60. During this project I came to some interesting conclusions, which I would like to share with you. Nearly half of the senior jobseekers (age 53-60), so 23 of 50 candidates, has landed at a new place within 5 months.

The younger group (aged between 35-45) needed 4 months, so only slightly less than the more senior jobseekers. With my colleagues we have done some analyses why there was no significant difference between the two groups.

Conclusion 1:

The personality, the motivation, energy, setting professional objectives, and being steady and persistent in the job search are what really differentiate people in their success rather than the age.

Conclusion 2:

The professional background and catching up with the latest technologies, knowledge and competencies play a significant role in the success of the jobs-search.

Our perception is that today soft skills are having significantly higher importance in personal success as well as in leadership results. After gaining deeper insight about the successfully landed clients’ job search project, we found that those who had clear and realistic professional objectives, had a well-developed communication strategy, which allowed them to better highlight their motivation and potential compared to other jobseekers during interviews”.

Honestly telling, I had some perspiring moments to persuade them why is professional networking, both online-offline, is important. Beside two of my clients the bell was ringing for everyone. Being active on social sites improves chances in Hungary as well as over the border. I guess my dear readers you know which ones I’m thinking of ;)

Many of the senior and junior jobs-seekers ignore the professional networking, not mentioning the online version, missing several opportunities during their search or has poor online visibility.

Our senior job-seeker clients managed to have good quality online visibility and intensive networking therefore could increase the potential open positions fits to their goals by 50%.

Conclusion 3:

To my great surprise my clients aged 60 (three of the participants) found jobs sooner than their younger counterparts.
What have they done differently? Besides having all the important weapons mentioned above, they proved to be very productive and more persistent in pursuing their realistic goals, meaning 5-6 hours daily.

Would you like to know more about how to spend those 5-6 hours the best way? I will be back a couple of weeks later to give some tips how to make your job search productive.

So dear senior jobseekers, there is life beyond 50.

Jobsgarden - About us - Contact us

Szeretnénk bevezetni a részleges otthoni munkavégzés lehetőségét a cégnél, ami alatt azt kell érteni, hogy heti/havi pár napot lehet otthonról dolgozni. Amikor szóba került ez a téma, szenvedélyes vita tört ki a pártolók és ellenzők között.

Egyértelmű, hogy a legfiatalabb korosztály számára ez teljesen természetes munkavégzési mód, úgy érzik, hogy joguk van hozzá és nem is értik, hogy miért nem vezettük be már réges-régen. Az idősebbek bizalmatlanabbak, jobban hiányolják a személyes interakciót, és úgy érzik, hogy elveszik a kontroll, nehezebb a csapatot egyben tartani. Szerintük csökken a munka hatékonysága, és a munkavállalók jelentős részénél a munkára fordított idő is (8 óra helyett csak 4-7 órát dolgoznak).

A cégünkön belül 4 korcsoport képviselteti magát a vitában - az érvek és ellenérvek összecsapásában azt figyeltük meg, hogy generációnként máshogy látjuk a helyzetet.

Baby boomer (50+):

• Jól működhet „alkotói szabadságként”, mert nem szakítanak meg percenként a kollégák, de nem tartom hasznosnak olyan feladatoknál, amik csapatmunkát igényelnek.
• Nehezebb a kapcsolattartás, lassabban jön az infó, ha segítséget kérnék.
• Elveszik a team spirit, kevesebb jó ötlet születik.
• Megőrülök tőle, hogy minden apróság miatt e-mailt kell írni és nem tudom megkérdezni valakitől.
• Ha otthonról dolgozok, megszűnik a munka-pihenés napi ritmusa és rátelepszik a munka a magánéletemre.
• Szerintem kevesebbet dolgoznak a kollégák otthonról, mintha bent lennének és ez vezetőként zavar.

X generáció (40+):

• Számomra a home office nem alanyi jogon járó, hanem „luxusjuttatás”. Ha otthon vagyok, akkor ezt azzal kompenzálom, hogy kétszer annyit dolgozok, hogy fel se merülhessen a gyanú, hogy lógok. A telefont 2 másodpercen belül felveszem és az e-mailekre is rekordgyorsasággal válaszolok.
• Nagyon bosszant, ha azt látom, hogy a többiek nem ennyire interaktívak.
• Vannak problémák, amit bent 1 percen belül megoldok, otthon sokkal tovább tart.
• Mivel a munkaidőnek nincs eleje és nincs vége, ezért még pizsamában odaülök a gép elé és a munkaidő végének azt érzem, amikor egyébként hazaérnék, úgyhogy sok idő nem nyerek vele.
• Kifejezetten csak olyan feladatok elvégzésére tartom alkalmasnak az otthonról dolgozást, amihez elmélyülés szükséges és nincs szükség folyamatos interakcióra másokkal.
• Szoktam azt érezni, hogy van, aki azért marad otthon, mert ki akarja pihenni magát és spórol a szabadságával. Szerintem az otthoni munka nem erre való. Ezt a bizalmatlanságomat nehezen tudom legyőzni.
• Személyiségfüggőnek gondolom, hogy ki tud jól dolgozni otthonról: akinek rossz az időmenedzsmentje, hajlamos arra, hogy elússzon a feladatokkal vagy más emberek társasága nélkül könnyen „bepunnyad’, azoknak nem engedélyezném.

Y generáció (30+):

• A 21. században a munkakörök 90%-a főleg a szolgáltató iparágban tökéletesen ellátható -legalább részlegesen- otthonról. Az a munkáltató, aki egyáltalán nem adja meg a kollégáknak az otthoni munkavégzés lehetőségét, az szűklátókörű és bizalmatlan.
• Azt gondolom, hogy ha valaki (részlegesen) otthonról dolgozik, akkor az előbb-utóbb kénytelen megtanulni a helyes időbeosztást, hiszen munkája nagy része ellenőrzés nélkül folyik. Tehát van hozzáadott értéke az irodában töltött időhöz is.
• Az otthoni munkavégzésnél számomra gyakori probléma volt az otthontól való elszakadás. Az a tudatállapot, hogy otthon vagyok, de nem a megszokott dolgaimmal kell foglalkoznom, hanem azzal, amivel a hazaérkezésem előtt szoktam. Kezdetben gyakran szétforgácsolódott a figyelmem, (számomra is hihetetlen, de pl. ablakmosással) de ahogy láttam sokadszorra, hogy az amúgy egy órás projektfeladatomat már harmadik órája nyögöm, kénytelen-kelletlen, de változtattam. Mára már nem érzek nagy különbséget az otthoni kanapén – irodai íróasztalomnál töltött munka között.
• Amikor én otthonról dolgoztam, kevésbé hatékonyan osztottam be az időmet, lazábban kezeltem a dolgokat. Viszont nyugodtabb is voltam, amitől jobb munkaerő lettem a többi napon.
• Én vezetőként úgy látom, hogy jóval kevesebb az „üresjárat”: nincs csacsogás a folyosón, jobban fókuszálnak a munkatársak a munkára. Emiatt azonban könnyen kieshet az ember a „napi körforgásból”.
• Vezetőként egyáltalán nem tartok tőle, a kollégáim maximális bizalmam élvezik. Azt tapasztalom, hogy ugyanolyan hatékonyan dolgoznak otthonról, mint az irodából.

Z generáció (20+):

• Nem kell annyi időt eltöltenem az ingázással, ma reggel is bőrig áztam az esőben, ezt simán megspórolhattam volna.
• Úgyis egész nap a gép előtt ülök és a kommunikációm 90%-a e-mailen keresztül megy, semmi hátrányát nem érzem annak, ha ugyanezt otthonról teszem, a hatékonysága ugyanolyan. Sőt, bizonyos munkáknál még jó is, hogy nincs folyamatos zaj körülöttem, ami a nyitott irodában nagyon zavaró.
• Ha napközben akad valami elintéznivalóm, akkor kiugrok gyorsan és elintézem.
• A legnehezebb benne, hogy reggel időben felkeljek.
• Jó lehetőség arra, hogy kiszakadjak a mindennapi mókuskerékből.
• Kevesebb a stressz, nyugodtabb, kényelmesebb otthonról dolgozni.

A vita eredménye az lett, hogy a pártolók nyertek és próbajelleggel bevezetjük ezt a lehetőséget, meghagyva magunknak a kiskaput, hogy amennyiben nem jön be, akkor kihátráljunk belőle. 3 hónap múlva visszatérünk a tapasztalatokkal.

HR tanácsadás - Egyéni karrier és bussiness coaching

2016-ban mindennapjainkat a rohanás jegyében éljük. Ha befejezünk x teendőt, újabb x+1 számú új dolog tornyosul előttünk. Hétfőtől péntekig tartó rohanás, alig várjuk a hétvégét, amikor rohanhatunk bevásárolni, hogy azután pár órát pihenéssel töltsünk. Mindig van valami intéznivaló, valami, amit egész héten tologatunk magunk előtt. Listákat írunk, emlékeztetőket állítunk be a telefonunkon, és ha nincs előttünk a naptárunk, nem egyeztetünk semmit, nehogy boruljon az egész rendszer.

Agilis módszertan a családokban

Vegyünk példának egy kétgyermekes családot. A probléma ugyanez, csak nagyban. Amíg az egyik gyerek zongoraórán, a másikért rohanni kell az oviba, majd rohanni bevásárolni, és mire 10 percet együtt töltene a család, a szülők már a másnapi to-do-listet írják fejben.

Erre minden család más megoldást, vagy túlélő-stratégiát alkot, nincs két egyforma módszer. Sokan megfogadjuk, hogy mi kicsit másképp fogjuk szervezni a családi életünket. Mi nem fogunk este ingerülten hazaesni és mi meghallgatjuk gyermekeink beszámolóit, őszintén örülve sikereiknek és támogatóan reagálva nehézségeikre.

Jeff Sutherland egy meglepő párhuzamot állított, melyet ő maga is alkalmazott saját életében. Ami egy szoftverfejlesztési projektet sikerre vezet, az a családi ”projektekkel” is ugyanezt teszi? Shuterland-ék az agilis módszertant vezették be hétköznapjaikba. Ebben az időben a cégek többsége a vízesés-modellt alkalmazta, ahol a vezetők kiosztották a feladatokat, amelyek csak lassan „csorogtak le” a fejlesztőkhöz, azonban velük nem konzultáltak a folyamatban. Ebben a folyamatban nincs lehetőség reagálni a folyamat közben felmerülő problémákra, amivel a rendszer merevvé válik, nem csoda hát, ha a projektek jó része megbukik. 

 A megoldás után kutatva olyan rendszert szeretett volna, ahol az ötletetek nem csak felülről lefelé áramolhatnak, hanem lentről fölfelé is, és valós időben módosulhatnak. Ennek tipikus példája a scrum módszer, melynek gyökerei két japán kutató, Hirotaka Takeuchi és Ikujiro Nonaka, ’86-os cikkéig (The new product development game) nyúlnak vissza, melyben a szerzők a gépgyártásban és elektronikai termékfejlesztési projekteket vizsgáltak meg. Ezekben ahelyett, hogy előre rögzített, pontosan definiált szakaszokban végeznék el a feladataikat, a folyamat a résztvevők együttműködésének eredményeként formálódik.

Az önszerveződő csapaton belül meghatározzák a szerepeket (scum master, fejlesztő, product owner), majd definiálják az elvégzendő feladatokat, prioritást rendelve hozzájuk (backlog). Ezután a csapat meghatározza, mennyi feladatot tud elvállalni egy következő ciklusra. Egy sprint 2-4 hetes periódust jelent, és minden sprint végén megtörténik a visszacsatolás is (sprint kiértékelés). A rendszer rugalmas, képes alkalmazkodni a felmerülő problémákra.

Bruce Feiler népszerű író is sikeresen alkalmazza ezt a módszert Shuterlandék példáját követve a családi élet megkönnyítésére, immár több éve. Minden héten összeülnek, családi megbeszélést tartva, és három kérdést tesznek fel: mi működött jól ezen a héten, mi nem működött jól, és min fogunk dolgozni a következő héten? A reggeli ellenőrzőlistával pedig a szülők számonkérései felére csökkentek. A reggeli mellett végigmennek a szülők a checklist-en, amelyen minden gyerek bejelöli, mit végzett el. Az önmagukat menedzselő csoport (a család) saját magának állít fel célokat, illetve egy-egy elmaradt feladat, vagy szabály be nem tartása esetén pedig a büntetést is saját magának határozza meg. Feiler tapasztalata szerint ebben az volt a legmeglepőbb, mennyire szigorúak magukkal a gyerekek, ha a büntetésekről van szó.

Az agilis módszertan mint személyes produktivitás eszköze

A módszer nem csak családokban, hanem akár egyszemélyes csoportban is alkalmazható. Dustin Wax cikkében (Scrum for One) összegzi, hogy a scrum módszertan mely elemei alkalmazhatóak az egyéni célok eléréséhez. Ebben kiemeli a rövidtávú, konkrét célok megfogalmazását, illetve az állandó önreflexió, és az egyéni adottsághoz való alkalmazkodás fontosságát.

A sikerhez nincs szükség nagy tervekre, csak kis, következetes lépésekre és folyamatos visszacsatolásra. Ez igaz a családi életben, a munkában és a személyes célok elérésében is. A hosszú távú tervek szintén hasznosak, azonban érdemes ezt felosztani megvalósítható részletekre, mely vezérfonalként szolgálhat a nagyobb célok eléréséhez. Talán ez az egyik legnagyobb tanulság, amit magunkkal vihetünk mindennapjainkba.

Egyéni karrier és business coaching - Simon&Mayer

Milyen „skill setre” van szüksége a műszaki pozícióra pályázónak hazánk leghaladóbb műszaki fejlesztéseit és gyártói potenciálját képviselő cégeinél? Ezt a kérdéskört járjuk körbe cikkünkben tapasztalataink alapján.

4. Speciális szakmai tudás, aktivitás

A vállalatok pályakezdők számára meghirdetett pozíciók esetén is olyan leendő munkatársat keresnek, aki a lehető legrövidebb idő alatt képes felvenni a munkahely ritmusát a megfelelő szakmai tudás és képességek birtokában.

Ezek közül érdemes megjeleníteni a pályázatban:

• speciális mérnöki szoftverek gyakorlati ismerete (munkatapasztalatokból)
• szakmai specializáció: szakdolgozat témája, illetve a későbbi specializálódás iránya
• kutatásban vagy innovatív fejlesztési tevékenységben való részvétel (gyártási technológiák fejlesztése, robotika, stb.)
• komplex ismeretek, készségek a mérnöki rokon és/vagy társterületek összekapcsolásával (beágyazott programozási tapasztalattal rendelkező villamosmérnök, a technológiák fejlesztése felé tájékozódó gépészmérnök, minőségügyi ismerettel rendelkező szoftverfejlesztő, stb.)
• neves szakmai versenyeken, csapatokban való részvétel (pl. Techtogether, Formula Student, EBEC – BEST mérnökverseny, stb)
• egyetemi szakkollégiumi részvétel (pl. gépészeti, közlekedésmérnöki, energetikai, stb.)
• szakirányhoz kapcsolódó gyakorlatias hobbik: otthoni gépjármű összeszerelés, hardware fejlesztés vagy éppen forrasztás, stb.

5. Személyiségjegyek

Minden előbbinél nagyobb súllyal esnek latba egy-egy pozíció elnyerésénél. A legfontosabbak:

• agilitás, önmenedzselő-képesség  motiváltság – ismeri pozíciót, a szakterületet és a céget, ahová pályázik
• határozott jövőkép – milyen szakterületet, céges hátteret szeretne, milyen lépéseket kell tennie
• a szakirányon belüli specializáció - legyen már gyakorlata vagy legalább elképzelése arról, hogy merre szeretne specializálódni a szakterületén belül (pl. mikroelektronika, automatizálás, vagy különféle technológiák, stb.)
• folyamatos fejlődésre való törekvés (pl. új programozási nyelv, vagy eddig nem használt fejlesztési eljárás elsajátítása, stb.)
• innovatív szemléletmód, kreativitás
• a kommunikációs és kooperatív képesség is alapvető követelmény a dinamikusan növekvő multinacionális szervezetekben, szakmai és projekt-teamekben.

Olvasd el cikkünk első részét is!

Ismert, hogy a pályakezdő villamos- és gépészmérnöki végzettséggel rendelkező fiatalok iránt kimagasló érdeklődés a magyar munkaerőpiacon, önmagában ez a végzettség azonban nem garancia a gyors és tartós elhelyezkedéshez. A cégek köztük a legjobbakat keresik és akár egy-két héten belül komoly szakmai és egyéb fejlődési lehetőségekkel járó pozíciót kínálhatnak az ilyen fiataloknak.

Milyen „skill setre” van szüksége a műszaki pozícióra pályázónak hazánk leghaladóbb műszaki fejlesztéseit és gyártói potenciálját képviselő cégeinél? Ezt a kérdéskört járjuk körbe cikkünkben tapasztalataink alapján

Ezen munkáltatók által mérnöki területen leginkább elismert és a pályázatok vizsgálata során értékelt intézmények és szakok felmérésünk szerint:

1. Hol tanuljunk?

• Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Villamosmérnök és Informatikai valamint Gépészmérnök, illetve Közlekedésmérnöki és Járműmérnök kar
• Óbudai Egyetem Bánki Donát Gépész és Biztonságtechnikai Mérnök valamint Kandó Kálmán Villamosmérnök Kar
• Miskolci Egyetem Műszaki Anyagtudomány valamint Gépészmérnök és Informatikai Kar
• Szent István Egyetem Gépészmérnök Kar  

Természetesen más kiváló műszaki képző intézményeinkből is érkezhet a legjobb jelölt és regionális szempontok is szerepet játszhatnak, illetve a fent említettekből is kikerülhet olyan pályázó, aki nem megfelelő, ha ez más fontos kritériumokkal nem találkozik.

 2. Nyelvtudás

A sikeres elhelyezkedéshez a kezdő mérnököknél is nélkülözhetetlen a megfelelő angol nyelvtudás. A Magyarországon jelen lévő multinacionális cégek esetében gyakran a belső kommunikáció nyelve is az angol, a csapat összetétele is nemzetközi, mérnöki projektek esetén pedig a kapcsolattartás is angolul folyik.

• nem a nyelvvizsga bizonyítvány meglétét hangsúlyozzuk (az a diploma feltétele), hanem az interjún azonnal bemutatható nyelvi készségeket, itt a cégek minimum kommunikációképes szintet várnak (erős középfokú nyelvtudás).
• nem érdemes megelégedni az egyetemen nyújtott nyelvtanulási lehetőséggel, azt már a tanulmányok alatt érdemes továbbfejleszteni tanfolyamon, szakmai gyakorlat során, vagy egyéb módon.
• a nyelvtani pontosság helyett a folyamatos beszéd és a megfelelő szókincs kell, érdemes a tanulmányokhoz és szakmai gyakorlathoz, tapasztalathoz kötődő speciális kifejezésekből bővíteni ezt, hogy ne érhessen meglepetésként egy-egy szakmai kérdés egy angol nyelvű interjún
• a gyártó és fejlesztő szektorban nagyon gyakori a német tulajdonosi kör, ezért az elhelyezkedési esélyeket nagyban növelheti a német nyelv elsajátítása az angol mellett, illetve van, ahol a munka nyelveként csak a német a használatos. További előny az egyéb európai nyelvek ismerete.

Persze fontos megjegyezni, hogy a kitűnő nyelvtudás sem garantálja önmagában a sikeres pályázást, ellensúlyozza például a szakmai hiányosságokat.

3. Felmutatható szakmai tapasztalat, gyakorlat

A sikeres mérnöki pályázat elengedhetetlen része a szakmai tapasztalat megléte már az egyetemi évek alatt, a szakmai irányultság és ambíció záloga. A szakmai gyakorlat tudatos megválasztásán túl ez akár hosszabb távú munkatapasztalat igényét is jelenti a cégek részéről a tanulmányok mellett.

Prioritások:

• a tapasztalat számottevő legyen, illetve az adott szakmai területhez kapcsolódjon, tényleges szakmai tevékenységet takarjon
• kooperatív képzésben való részvétel, ahol a hallgató a képzést támogató cégnél szakmai gyakorlatot, valamint az egyetemen speciális elméleti ismereteket szerez és elkészíti a szakdolgozatát a cég és az egyetem szakembereinek irányításával
• a cégek által meghirdetett gyakornoki programok, vezetői utánpótlás/rotációs programok, diákként vagy gyakornokként részmunkaidőben vagy a tanulmányok vége felé akár teljes munkaidőben szerzett munkatapasztalat
• a megválasztott cégek tekintetében nagy értékkel bír az elhelyezkedésnél: nagyobb multinacionális vállalatok, gyártó cégek, valamint kutató-fejlesztő központok, ahol innovatív technológiák, vagy fejlesztések vannak. Az automotive különösen prosperáló területnek számít.
• nem hátrány, sőt előnyös lehet, ha a jelölt tanulmányai alatt, azt esetleg rövidebb ideig megszakítva külföldön vállalt munkát neves cégnél a szakterületén.

Érdemes tehát már a kötelező gyakorlat előtt körbenézni, milyen lehetőségek állnak rendelkezésre a vállalatoknál.

A cikk második része itt.

Nekünk, HR-eseknek bizony nehéz objektív szemmel végigkísérni a magyarok szereplését a foci EB-n. Folyton azon jár az eszünk, vajon mi lett volna a kis Balázsból, ha nem fedezik fel benne (vagy ő saját magában) a tehetséget, és inkább a tanulásra koncentrál...

Kép forrás:maszol.ro

Lelki szemeim előtt látom, ahogy a felnőtté válás kapujában, Balázsunk kiballag a nyírlugosi gimnázium ajtaján, majd nehéz lélegzetet véve eldönti, hogy egyetemre megy - nem hiszi el, hogy focisztár lehet.

Bevállal egy nagy költözést, talán Budapestre merészkedik, és csinál valami olyan szakot, amelyet a három év alatt sem sikerül magáénak éreznie, például egy közgazdász képzést. Közben álmában arról fantáziál, hogy ott rúgja a bőrt a nagyok között, rengeteg pénzt keresve, szebbnél szebb nők társaságában...

Amikor felébred, megrázza magát és bemegy vizsgázni - rájön, hogy talán már túl késő ehhez - főleg akkor fájdalmas érzés ez, mikor még a szánalom kettes sincs meg, és egy újabb hét veszik el a nyárból, amikor focizhatna a haverokkal.

Az újabb állomás, amely távolabb viszi az elképzeléseitől, amikor először munkába áll: öltöny, nyakkendő, még Anyu vasalta ki, nehogy szégyent hozzon a családra. Belép a nagy üvegajtón, és megpillantja a munkaszerződést. Valahonnan a szürkeállományából felidéz egy jóval szebb összeget egy átigazolási hírből, amelyben egy nála öt évvel fiatalabb srác kelt el - kimondhatatlanul sok pénzért.

Megvonja a vállát, ismét elhessegeti a képet, hogy tréninggatyában rohangál, hogy egy csodaszép szőke várja otthon, akit Tahitire visz... majd leül az asztalához. Öt év sem telik el, megházasodik Mártával a szomszéd részlegről, majd fociedzésre viszi a fiait, akiket arra biztat, hogy játsszanak, és legyenek ők a legjobbak.

Nos, a történet szerencsére csak a képzeletem szüleménye, Balázsunk igenis a legjobbak között van, nem adta fel az álmait. Szurkoljunk neki és a magyar válogatottnak őszinte szívvel, hiszen sok köztünk a könyvelő vagy közgazdász bőrbe bújt focista, akiket őszinte örömmel tölt el, hogy van legalább egy maroknyi csapat, aki mert nagyot álmodni... a többieknek pedig, ott vagyunk mi, HR-esek.

Ha eltévedt, elakadt, ha úgy érzi, nem a megfelelő pályán van, keresse coaching szakértőinket, és valósítsa meg az elfelejtett karrierálmokat – együtt könnyebb jobbat találni! simonandmayer.hu

A mondás igaznak bizonyul: a globális szolgáltató központok (SSC-k) és a magyarországi Regionális Központok elterjedésével a nyelvtudásnak egyre nagyobb szerep jut a munkaerőpiacon, az angol nyelv legalább középszintű, kommunikációképes szintű ismerete alapelvárássá vált. Óriási előnyre tehet szert, aki az angolon felül folyékonyan beszél valamilyen európai nyelvet. 

A legnagyobb állásportálok hirdetéseit szemügyre véve arra a megállapításra juthatunk, hogy szellemi munkakörök esetén a lehetőségek háromnegyedénél elvárás valamilyen idegen nyelv legalább középfokú ismerete. Ez még azokban az esetekben is jellemző, mikor a munkavégzés magyar nyelven történik, mivel a multinacionális nagyvállalatok belső kommunikációja jellemzően idegen nyelven zajlik, illetve sok esetben a közép- és felsővezetők sem magyar anyanyelvűek.

60 globális szolgáltató központ hazánkból látja el más országok beszerzési, IT, HR és pénzügyi támogatását, így számos pozíciókban elengedhetetlen az „anyaország” nyelvének ismerete.

A mellékelt diagram jól szemlélteti, hogy a legtöbb álláslehetőség azoknak áll rendelkezésére, akik az angol mellett németül vagy franciául beszélnek. Nem elhanyagolható a spanyol, olasz és a holland nyelv ismerete sem. A további nyelvek magukba foglalják a cseh, szlovák, svéd, lengyel, orosz, portugál, norvég, román, finn, dán, kínai, szlovén, héber, török, horvát, észt, japán és arab nyelveket.

Figyelembe véve az álláslehetőségek számát és az adott nyelvtudással rendelkező aktív álláskeresők arányát, azt mondhatjuk, hogy a holland, portugál, skandináv (svéd, dán, norvég, finn), cseh, lengyel és héber nyelvtudással valószínűleg kisebb konkurenciánk lesz a munkaerőpiacon. Azok a pályakezdők, akik a fenti nyelvtudások valamelyikével rendelkeznek, közel negyedannyi idő alatt tudnak elhelyezkedni –átlagosan 2 hét alatt -, mint például egy angol-német nyelvtudású jelölt. Ennek egyik oka a kereslet-kínálat kiegyensúlyozottsága, illetve a kisebb verseny.

Fontos tehát hangsúlyoznunk, hogy az angolon túli plusz nyelvtudással rendelkezőknek nagyságrendekkel gördülékenyebb az elhelyezkedése a munkaerőpiacon. Érdemes időt és energiát fektetni a nyelvtanulásra, főként a különleges nyelvek elsajátítására, mert hosszú távon rendkívül kifizetődő befektetésnek bizonyul.

Hasznos tippek, jó tanácsok önéletrajz, motivációs levél írásához és az állásinterjúhoz